賃貸のこんな小話

日本の職務給は総じて、ほとんどその名に値しない年功的職務給に変わるか、賃金構成の一部に留まったにすぎず、経営者も結局、その全面化に執拗たりえなかった。
そして彼らはほどなく、アメリカ型の職務給ではなく前述の資格給・職能給こそを主張するにいたる。 この地点から能力主義の志向は日本型の発見と確立に向かったということもできる。
では、どのような要因の考慮がそうさせたのだろうか。 重視する点はいくらか異なるけれども、それらをまとめれば、まずこの動向には、労働者側の対応への譲歩の側面がある。
当時の労働組合は、戦後初期を特徴づける職場を支配する力をすでに喪ってはいたが、なお同一労働同一賃金論よりは生活給理論にもとづく年齢給を主張する大きな勢力であって、「昇進なくして昇給なし」という職務給の導入には総評系組合を中心としてつよい抵抗がみられた。 いまの時点では、賃金と労働を労働者の論理によって結合することの放棄につながるこの発想は、見直される必要があるだろう。
しかし「同じ年齢ならば同じ必要生計費だから同じ賃金を！」という考え方が、旧型年功賃金の労働者解釈である「年の功」賃金をいったんは享受した日本の労働者の平等観にほかならなかった。 その考え方からすれば、単一昇給線の年齢給への固執はもう無理としても。
「昇進はなくても昇給はある」職能給が妥協の限界であった。 一方、穏健な労働者のなかには、能力の開発にそれなりに報いるこの体系のほうがむしろ「公平」とみる志向も芽生えていた。
他方、経営にとっても、個々の「職務割当て」この用語は日本の職場の一人ひとりの弾力的な仕事範囲をあらわすにふさわしいかなり長期的に確定し、それぞれを評価してそこに一定の賃金を決めることの無理が徐々に痛感されていた。 日本の職場では多くの場合、チーム単位の作業が、職制を中心とする従業員たちがフレキシブルな職務割当てと配置に応じることによってこなされている、だから個人の仕事範囲を制度的にわけることはできない、そう考えられたわけである。
職務評価の技術的困難をもたらすこの職場状況は、とはいえ、ほどなく日本の経営者によって、嘆きの対象ではなく積極的に擁護すべきものと自覚されるようになってゆく。 考えてみれば当然であろう。

職務割当てと配置がフレキシブルな（柔軟な）働き方のほうが、たえまなく要請される市況や製品の変化に即応できるという意味で経営にとって合理的なのだ。 それに労働者の仕事の内容や構成を大きく変えてゆく技術革新がつぎつぎに必要とされる時代でもあった。

安心をコンセプトにした賃貸の失敗しない選び方を紹介します。理想の賃貸をより賢く探しましょう。